企业的股权激励做不成，往往在企业估值中卡壳，所以一般企业的估值必须由第三方参与，才可能便于成交。
其中，股权激励有干股和注册股。
首先就是干股入股的好处及不足，所谓的干股就是员工不用出钱还能在企业享受分红，这种股份名义上是股份，实际上一种变相的奖金奖励，干股的好处是员工没有入股的压力，适用于初创期的企业，或者员工手中没有资金，企业和员工之间的信任度不够。
干股的弊端也同样明显，员工因为没有掏钱入股，对企业可能没有归属感，会认为自己依然是企业的打工者，员工也不认为那是一种真正意义上的股份，干股在企业盈利时对员工有激励效果，如果企业不盈利，干股的作用会打折扣，甚至失去作用。
但是注册股呢，也就是员工掏钱入股的好处就是员工愿意掏钱入股，说明认可公司，是双赢的局面，员工入股后，在身份上获得认同感，企业可以通过让员工入股，更好的激发其工作积极性。
当然了，这个股权激励也是要好好考虑的，毕竟万一有的员工因为入股了，就浪起来了，那么，也可以收回不合适的员工的股权。
虽然说员工掏钱入股，不是花钱买员工的积极性，员工的积极性一定不是花钱买来的，员工入股之后，必须有考核，即必须有压力。
因为如果员工没有压力，买股之后也不一定努力工作。
至于担心的员工掏钱入股后，不努力工作，导致股份无法回收的问题，这是可以通过约定解决的。
可以在约定的锁定期之内离职，啥意思呢，就是锁定期即企业和员工约定的最短工作时间，企业和员工在入股协议上约定：双方入股协议有约定的，按照双方的约定处理，双方入股协议没有约定的，按照法定的原则处理。
具体的内容就是锁定期约定：所谓的锁定期就是员工在企业工作的最短工作时间，如双方约定员工自入股之日起，至少在企业服务四年，如果员工在企业工作没有达到四年，退股的情形主要包含以下四种情形——
一，主动提出离职的，企业可以约定把股权收回，价格可以根据员工工作的年限，按照入股的金额，按比例退还员工的入股本金。
如在企业入股后，员工工作不到一年之内退股的，退还入股本金的 25%；入股之后两年内退股的，退还入股本金的 50%；入股三年之内退股的，退还入股本金的 75%，三年以上不满四年的，退还入股本金的 90%，企业和员工这样的约定是有效的。
二，企业和员工约定，在每个工作年度内，员工应当完成公司规定的考核指标，比如关于创收的指标，关于培养新人的指标，亦或者达到公司价值观的考核指标。
如果员工因达不到公司的考核指标被辞退的，公司也可以收回股权，收回的价格按照员工入股的价格退还。
三，在锁定期内，员工因犯罪被处以刑罚，比如酒驾，无法上班的，或者严重违反公司的规章制度。
比如泄露公司商业秘密，违反公司的规定，擅自从事和公司相同的业务；公司也可以收回员工的股权；收回的价格按照员工入股时的价格收回，如果因员工的行为对公司造成损失的，还应当赔偿公司的损失；
四，员工入股后，如果生病或发生意外导致失去劳动能力，无法在企业继续工作，企业本着人道主义精神，可以和员工约定，自发生意外之日，企业可以把员工的股权回购，回购的价格可以参照企业的利润倍数定价。
例如员工入股时，企业的利润是 1000 万，企业的股权价格是 3000 万，员工购买 2%，需支付 60 万，当员工的股权被收回时，企业的利润是一年 1500 万，则企业的股权价值是 4500 万，员工 2%的股权价值是 90 万，企业需要用现金 90 万购买员工的股权。
双方还可以预定，此回购股份的款项分三年退还，员工的股份增值也是员工股权增值的一种收益，当员工的股权被收回后，员工的股权可以继续分红一定的年限。
比如两年，在员工分红两年之后，就丧失分红权，双方的入股合同解除，至于双方的劳动合同解除与否，根据《劳动合同法》的相关规定执行。
至于在锁定期之外离职的话，那么在锁定期外，员工主动离职的，如果企业正常经营且盈利，约定退股价格的标准，可以按照企业的利润的倍数计算企业股权价格。
如果员工离职时，企业未盈利或处于亏损状态，原则上不允许员工退股，如果员工坚持退股，则按照入股价格 50%退还员工的股本金；如果企业已经上市的，按照上市公司的规定执行；
当然了，锁定期外，约定的员工未完成公司的考核指标，公司也可以收回股权，收回股权的价格可以是员工入股的原价或者按照原价的 1.2 倍退还；
锁定期外，比如泄露公司商业秘密，违反公司的规定，擅自从事和公司相同的业务；公司也可以收回员工的股权；收回的价格可以是入股的原价，如果对公司造成损失的，还应当赔偿公司的损失；
至于锁定期外，员工生病或意外导致失去劳动能力，则可以约定员工可以继续享受三年的正常分红，然后按照员工在锁定期外约定的股权价格退还；注意这里和员工在锁定期内生病的差别是员工多分享一年的红利。
总之，企业在让员工入股时，不要因噎废食，不要因为担心员工不好好干，股权收不回去，就不让愿意掏钱的员工入股，在我们的实务处理过程中，遵照有约定，按约定，没有约定，按照法定的原则。
公司和员工之间进行灵活的协商处理，这样的股权是企业家能放得出去，还能收得回来。
再次强调，在股权激励时，一定要设计退出机制，这是股权设计的“紧箍咒”。
没有规则，就对员工就没有约束力。
所以对于叶新晨来说，也是一个考验，当然了，他可以交给吴忠忠来，但是，这种股份分割的事情，估计吴忠忠也是不敢插手的，毕竟吴忠忠也是一个打工皇帝罢了……
只不过这个打工人打工皇帝是名副其实的，赚得多，但是如果一直持有新晨科技的股份，那谁还不爱呢？
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