职场是危险的，也是不留情面的，很多时候，留职与去职并不是以你的思维为前提，更是你不可左右的。在人力资源处处长位置上达7年之久的兰蔻蔻乍一想到自己即将面对的不可预料的现实，平生第一次她产生了莫名的惶恐、无助。
集团公司化零为整的机构设置的建议是路凹凸提出来的。集团公司实行大部室运作机制，在行业内天马集团虽然不是首创，但却是先行者。路凹凸的这一构想，得到了谷蕙茹的认可和支持。
原来的草案设想中，中层干部全部实行竞争上岗，初步想法是只保留部门正职和重要部门的部分副职职数。方案几经修改后，大部室运作机制的形成，中层职数还有精简的余地。
一室九部的轮廓和雏形基本定局：办公室设立一名主任，九个部设立九名部长。
大幅度的精简中层干部职数是不利于企业稳定的。谷蕙茹考虑到了这一点。
然而，这个指导思想和原则却又是坚定的。如何进一步操作和实施推进，则又是另一个问题。
集团公司办公室主任这一职务，不在这次的竞争上岗范围之内。除此之外的九个部室的一把手全部要进行竞争上岗。除去这部分中层正职岗位，谷蕙茹决定从工作大局和实际需要出发再设立12个部门副职（三个子公司）和两个独立的法人实体不在竞争上岗序列之内。
一室九的机构设置，需要的中层干部职数将锐减，这样的机构改革无论怎样讲，力度都是空前巨大的。那么问题来了，另外的近80名中层一旦不再担任中层干部，从此退出了干部序列，那将意味着什么？
这是一个严峻的课题。同时又对每个人将产生十分消极的影响，决不能等闲视之。
说到底，企业深化内部改革是为了激发企业活力，调动积极因素，促进生产力的发展。改革先从干部开刀，虽然未尝不可，但也得最大限度地调动和保护好干部的积极性。
路凹凸一直也在深思这个问题。办公室也面临着一个棘手的现实的问题。贾美美怎么办？是否还要继续担任办公室副主任？
兰蔻蔻怎么办？人力资源处整合后划归集团公司办公室，她又该如何安置？毕竟，她现在还是一名中层正职。
路凹凸不想搞任何的特殊。
董事长谷蕙茹在办公会上所讲的现任办公室主任路凹凸不在竞争上岗之列的话语，使他感觉自己总好像是在搞特殊一般，令他浑身上下很不自在。他也隐隐地感觉到，整个集团公司上下看他的眼神都是怪怪的，很多高管、中层干部见着他不再那么亲切，仿佛都在有意无意地刻意地躲避着他。
关于兰蔻蔻和贾美美的职务问题，谷蕙茹自有她的主张和安排。
最近以来，贾美美也总是心神不宁，她似乎也在担心着什么。
中层干部的竞争上岗在集团公司历史上是头一次。应当说很多干部是支持和拥护这一举措的，尤其是一些职位低、学历高、专业技术能力强的中层，他们都是摩拳擦掌、跃跃欲试。
一些年龄相对偏大、学历偏低、能力不足、效率不高的干部却大都占据着各部门的正职岗位，这些干部中不少人存在着混日子的思想，凭借的只是所谓的工作经验，但是却又缺乏创新精神。
路凹凸当初搞得那个调研报告，可以说就是针对这些人的，他看到一些年轻的中层干部大都在副职岗位上被正职压着或者压根儿什么职务也没有，这部分人很多好的想法、理念在本部门工作中难以推动，他就敏锐地意识到，不作为的干部虽大有人在，很多部门正职与其让他占着位子混日子不如赶紧让他挪位子，腾笼换鸟是对有事业心、上进心、责任心的年轻干部最好的激励和保护。
人事制度改革的深化势必“妨碍”一批干部，同样也会使一批年轻干部脱颖而出、有所作为，真正的给他们提供一方干事创业的舞台。另外，通过这项改革，还能进一步发现培养一些后备干部，只要时机成熟，将他们纳入干部序列。
谷蕙茹要求中层干部的竞争上岗要在三天内完成。新聘任的部室干部也要在第一时间搞好工作交接，尽快进入新的角色转换。
路凹凸将再三修订的中层干部竞争上岗标准细则呈报给董事长谷蕙茹审阅。
结合半年干部测评，竞争上岗明确要求每名干部选择一个岗位，集团公司高管、办公室组成竞争上岗领导小组，具体负责这项工作。具体操作流程分为三个部分：个人述职、岗位设想、绩效评估。每个人的成绩综合起来进行评判。
那段时间，最忙的当属路凹凸和兰蔻蔻、贾美美三人了。
为了搞好这次竞聘，他们三人做足了功课，将准备工作做到了极致。
竞聘现场十分热烈。
每名中层都要上台演讲，这种场面看上去有些热血沸腾。
竞聘的第二天下午，九个部的主官产生出来了。除了原有的两个人成功竞聘生产、经营两个部的主官外（原来就是生产处长、销售公司经理）之外，另外7个部的新任主官几乎全都是90后。
另外根据工作需要配置的16名副职也全部产生出来，一个个都是出类拔萃。
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