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第1461章 补人

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新的杨锐遗传工程实验室,与原来的海淀区遗传工程实验室有一段距离,但已然挂上了杨锐遗传工程实验室分院的牌子,实验室里的研究员,也都很快的转移了人事关系,大部分进入新区工作,少部分留在分院的,就变成了现场研究员和养殖员。

这也是杨锐设计好的规划。他现在已经不再是中小型实验室的负责人了,挂名“杨锐”的遗传工程实验室必然会是一所大型研究所,这就要求极好的阶梯性和容纳。

小型和中型的实验室要讲究小而精,因为经费和薪金空间就那么多,人力臃肿的话,分配就会影响到工作。不止上级和拨款单位会有成绩要求,研究员本身也是会有成绩要求的。最基础的,副研究员想评研究员就得发表论文若干,研究员还想支持项目,实现个人意志。

与其他单位和机构不同,研究所的学者们是最看重未来发展的。

如果仅仅是着眼眼前的话,做研究是真真没有意思的,不说读书的时候的种种不爽,工作以后,研究实习员、助理研究员再到副研究员,做的一大半的工作都是没有意义的重复劳动,剩下一小半能有什么意义,也要看跟的老板好不好,大部分还是运气。

国内如此,国外也好不到哪里去。类同于研究实习员的初级职位不用说,拿的薪水还不到中级职位的三分之一,活下来都够呛,做的事更不用说了,老外缺少无私奉献的学生,以至于研究实习员不得不承担更多的杂活,而且面临更大的升迁危机。事实上,很多初级职位都是给杂工们的,没有博士头衔的学者天然受到歧视。

然而,拿到博士头衔的学者,在研究体系内,起码还有五年左右的困难期,他们的薪水虽然是中级职位的三倍乃至于五倍,但是根据地区差异,也就是拿三五万美元而已。资历较深学科较好的,缴了各种税负,每个月拿个三千美元就要谢天谢地,如果不是对未来有着无限的展望,或者真的热爱,谁能坚持下来。

这里所说的坚持,可是以十年乃至于二十年计的。

所以说,中小型的实验室,其实是对管理层提出了更高要求的。当然,从更高管理层的角度来看,中小型实验室也是最不用操心的,采用达尔文体系,让他们自生自灭,得到的结果就不会太差。

稍微有钱一点的,稍加补贴的话,就能让中小型实验室的水平涨起来。

但归根结底,大家看的都是饱含着热情,看向20年后,30年后的世界的。

造导弹的,比煮茶叶蛋的,在这方面还是有优势的。

不过,发展是大家的期望,而从管理者的角度来看,总归是有人会发展不起来的。

在中小型的实验室里,不能发展起来的学者,本身就是要淘汰的学者。

大型实验室却不必如此。

那既不人性化,降低了实验室的吸引力,也对管理层提高了要求。

你得判断谁是真的要被淘汰的学者。

谁真的不行了,谁真的没有潜力了。

老实说,这样的判断太难太难了。

每个学者的研究方向都不同,想要理解本身就需要大量的时间和精力,还有大量的脑力和判断力,很少有人能够有这样的储备和能力的。

总有人会做奇奇怪怪的偏门研究,但是,难道将所有奇怪和偏门的研究都从大型实验室里逐出吗?

做主流研究的永远不缺,大量的竞争意味着总有人落后,难道将暂时落后的人开掉吗?

在科研世界里,三年不鸣,七年不鸣,三十年不鸣,然后一鸣惊人的例子还少吗?

没有管理者或研究所,愿意做这种故事的背景板。

风险极大也不环保。

另一方面,大型研究所对初级职位的需求也是很大的。

在国外,这样的矛盾最终就产生了技师的职位。

他们对固有的实验非常熟练,对实验室的仪器和设备异常熟悉,在具体操作的时候思路开阔,养的小白鼠都比别人养的壮实健康。

但是,技师的进步空间狭窄,往往只是听命形式的中坚力量,可能永远都站不到聚光灯下。

类比一下的话,技师很像是军队里的士官。

在小规模的战斗中,他们可能比军官还要有用。

但是,技师与士官一样,晋升就非常困难了,提升的空间也有限。

在军队改革中,中国最终也是搞出了职业士官的制度。

而在研究系列中,国内是否需要技师,仍然处于争论当中。

杨锐却不管这些,自顾自的搞了相应的序列,再将人事关系丢到分院就算完了。

在分院工作的研究员们,很快都感受到了工作的变化,但是,反对者几乎没有。

短时间来看,科研是个很透明的体系,自己的能力如何,做的好不好,有没有潜力,个人的心中都有一杆秤。

对于许多只能在海淀区遗传工程实验室里工作的科研员来说,他们能向技师的方向发展,已经很不错了。

而且,技师一样是有跳出的空间的。

最近的例子,就是谷强同志。

“恭喜本所研究员谷强,发表论文于《自然》……”

食堂前的公告栏里,金黄色的大字与头等的横幅一样显眼。

而在公告栏和横幅的下方,还有红色的大字和横幅:“恭喜本所研究员谷强,连续发表4篇论文于顶级期刊。”

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